Olivier d'Ardalhon de Miramon
Spécialiste en droit du travail

Qu’il s’agisse de l’analyse d’un nouveau contrat travail,  ou d’un avenant, ou de négocier une augmentation, faire face à du harcèlement moral ou même sexuel, à une surcharge de responsabilités ou d’activité ou au contraire « une mise au placard », ou encore qu’il s’agisse de se délier d’une clause de non concurrence ou de négocier et optimiser les conditions d’un départ ou contester un licenciement ; vous devez vous tourner vers un spécialiste rompu aux problématiques rencontrés par les cadres.

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Le cabinet y répond depuis plus de 25 ans.

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N’hésitez pas à nous consulter.

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Les cadres en entreprise constitue une catégorie particulière de salariés, reconnue comme telle par la loi, les conventions collectives et la jurisprudence.

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En effet, ces différentes sources de droit accordent aux cadres une place spécifique et des règles qui leur sont propres.

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A ce titre les cadres peuvent rencontrer des problématiques communes à tous les salariés et d’autres spécifiques à leur statut.

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Mais au-delà des règles et du statut, les cadres constituent également une catégorie de salariés ayant des spécificités propres sur le plan psychologique, socio-économique, qui nécessitent une approche plus technique et exigeante en matière de conseil ou de défense de leurs intérêts.

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C’est la conséquence des fortes responsabilités qui pésent sur eux, et partant, de leur très fort investissement au profit de leur employeur.

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C’est aussi ce qui fait que les difficultés, quand elles surviennent, sont plus subtiles, plus fines, et donc plus complexes à traiter que dans une relation de pure subordination. Le lien de subordination existe, sans quoi il n’y aurait pas contrat de travail, mais il est plus ténu, plus diffus, moins évident.

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C’est d’ailleurs cela qui caractèrise le cadre : son autonomie dans l’organisation de son travail avec la souplesse du temps de travail, ses responsabilités allant parfois sur une autonomie en terme décisionnel, dont le contre point est censé être une rémunération plus importante.

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C’est aussi en fonction de la plus ou moins grande autonomie dont il dispose que l’on qualifie un cadre comme dirigeant, autonome ou intégré. Le cadre dirigeant étant hors champs de la convention collective et de la loi car considéré comme faisant partie des dirigeants de la société , le cadre autonome ayant le plus souvent une rémunération selon un forfait jours ou un forfait horaire, le cadre intégré restant, quant à lui, soumis à l’horaire collectif.

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De fait, le lien de subordination peut se dissoudre dans une relation contractuelle mal définie et susceptible d’évoluer et c’est la source de bien des difficultés.

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D’où l’importance de bien appréhender son contrat de travail au départ ; de suivre scrupuleusement son évolution pendant son exécution, d’anticiper ou de bien négocier son éventuelle rupture.

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Mais le cadre est généralement une personne d’un certain niveau de formation et d’expérience qui sait s’informer et c’est la raison pour laquelle il a besoin de conseils pertinents, efficaces, rapides.

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Il en résulte des problèmes  et contentieux spécifiques :

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-liés à la reconnaissance ou non du statut de cadre, à la qualité ou non de cadre dirigeant ou même de mandataire social ( attention ici à ce point source de difficultés pouvant avoir de graves incidences au moment de la rupture du contrat)

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-liés au système de rémunération (du paiement d’heures supplémentaires, à celui de l’existence ou non d’un forfait/jour ou horaire ; mais également des commissions, objectifs, primes, intéressement etc…)

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-liés à l’interprétation et l’application de clauses spécifiques du contrat de travail, de la plus connue à savoir la clause de non concurrence à celle de confidentialité ou de formation ou d’autres encore,

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-liés aux responsabilités et leur étendue, notamment en cas de délégation de pouvoir pouvant engager la responsabilité non seulement civile mais également pénale du cadre.

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Et également des problèmes et contentieux classiques mais qui prennent souvent une dimension particulière s’agissant des cadres du fait de l’investissement de ces derniers tels que :

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-le harcèlement moral (ou sexuel)

-le burn out ( ou épuisement moral lié à une surcharge de travail, très fréquent hélas)

-la maladie professionnelle

-l’accident du travail,

-l’inaptitude

-le licenciement ( et ses divers motifs : personnel, disciplinaire, ou économique)

-la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur etc…

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