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LA RUPTURE DE VOTRE CONTRAL DE TRAVAIL

Quelle que soit la forme qu'elle prend, la rupture du contrat de travail est une étape décisive dans la vie d'un cadre. Choisie, subie, négociée, elle est soumise à des règles juridiques précises souvent ignorées, voire bafouées.

Comment négocier une rupture de contrat à Toulouse ?

Quels éléments devez-vous analyser avant de choisir entre une démission, une rupture négociée ou une action en justice ?

Comment apprécier le bien-fondé d'un licenciement ?

Une rupture doit toujours être motivée, certes mais le motif est-il valable, établi, prouvé ?

Êtes-vous en position de force pour négocier ?

Les clauses de garanties vont-elles s'appliquer ?

Comment évaluer les dommages et intérêts auxquels vous pouvez peut-être prétendre ?

Vous aidez à mieux comprendre les enjeux de la rupture, c'est toute l'ambition que nous nous sommes fixés en analysant les différents modes de rupture, selon que l’on est ou non demandeur au départ.

On distinguera ainsi, la rupture voulue, de celle négociée ou subie.

Car au-delà des modes traditionnels que sont la démission pour le salarié, et le licenciement pour l’employeur, se sont développés d’autres modes de rupture, consacrés par la loi et la jurisprudence dont le maniement ne s’improvise pas.

La rupture voulue 
(démission)

Lorsqu’il s’agit, pour un cadre ou un salarié, de saisir très rapidement une opportunité, la démission, stricto sensu, peut s’avérer efficace et utile.

Certaines précautions doivent néanmoins être présentes à l’esprit : l’assurance d’avoir un nouvel emploi, le délai de préavis, le respect et la validité de certaines clauses liées aux conditions de rupture du contrat, comme par exemple, la clause de non-concurrence. Tout pouvant naturellement se négocier en bonne intelligence.

Mais si une démission peut être heureuse, elle peut aussi être le résultat d’un mal-être au sein de l’entreprise dont il convient alors d'analyser soigneusement les causes. Avant d’envisager toute initiative intempestive et définitive, la principale question qui doit alors se poser est : Quelles raisons me poussent à partir ?

Il est évident que selon la réponse, des solutions très différentes peuvent être dégagées.

Il se peut en effet que de mauvaises conditions de travail, une stagnation, une discrimination, un harcèlement, un respect approximatif des clauses du contrat, une « mise au placard », un changement de fonction dilué dans le temps ou une modification abusive du lieu de travail soient à l’origine de la situation qui amène le cadre à se poser la question de son départ de l’entreprise

Dans ce contexte, une démission serait peut être la pire des solutions : non préparée, subie, elle serait vécue comme un échec aux conséquences désastreuses tant sur le plan psychologique que financier puisque la démission ne donne droit à aucune indemnisation chômage et aucune indemnité de l’employeur à l’exception des droits acquis aux congés.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle des solutions ont été dégagées en jurisprudence qui garantissent aux salariés, cadres ou non, en proie à ces questions, des sorties de crise préservant leurs droits.

Il convient donc de rechercher si la cause de la rupture peut être ou non imputable à l’employeur, indépendamment de celui qui initie alors la rupture.

On a parlé de procédure « d’auto-licenciement » ; il s’agit soit d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur, soit d’une prise d’acte de rupture. L’usage de ces procédés ne s’improvise pas : cela suppose une approche approfondie de la situation particulière de chacun dans un strict cadre juridique. L'usage de ce procédé ne s'improvise pas.

On retiendra donc que la consultation d’un avocat spécialiste du droit du travail doit intervenir avant la démission, c'est-à-dire avant qu’il ne soit trop tard.

LA RUPTURE NEGOCIEE
(Conventionnelle)

La rupture amiable, dite aussi négociée ou conventionnelle, n’est évidemment pas une obligation, c’est simplement une nouvelle option que le législateur français a créée pour mettre un terme au contrat de travail.

Elle suppose, comme son nom l’indique, qu’employeur et cadre soient tous deux d’accord sur le principe d’une rupture du contrat de travail, s’évitant ainsi les tracas d’un procès tout en ayant la garantie que les droits de chacun seront respectés.
La question que doit, en priorité, se poser le cadre, est celle de son intérêt à se tourner vers une telle rupture de son contrat de travail, intérêt principalement financier mais qui suppose une analyse précise des motivations qui le poussent à ce choix de rupture.

Il faut savoir que la rupture amiable permet au salarié de quitter l’entreprise avec une indemnité spécifique, qui ne peut être inférieure à l’indemnité prévue par la loi en cas de licenciement à savoir 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Cette indemnité peut en revanche être bien supérieure, et donne donc lieu à une négociation pour laquelle l’assistance d’un avocat est le plus souvent nécessaire. La rupture amiable présente en outre l’immense avantage pour le cadre de pouvoir bénéficier immédiatement des allocations de l’assurance chômage, alors qu’une démission le priverait de ces indemnités.

Cette rupture conventionnelle semble donc être le moyen idéal pour quitter une entreprise sans avoir à démissionner ni à subir un licenciement… Dans les faits, son application est beaucoup plus délicate. Se contenter d’aller trouver son employeur et de lui dire que l’on souhaite une rupture amiable expose à s’entendre répondre que l’on n’a qu’à démissionner ! Il faut avant tout trouver le moment et la manière de présenter ce projet de rupture de telle sorte que l’employeur comprenne immédiatement qu’il a tout à gagner à l’accepter. Ce qui suppose des arguments et des justifications solides.

D’autre part, la mise en œuvre d’une telle rupture négociée est soumise à une procédure spécifique imposée par le législateur.
La rupture négociée reposant sur le libre consentement de chacun à l’accord qui va être conclu, la loi a instauré une possibilité de rétractation pendant un délai de 15 jours, offerte aussi bien au cadre qu’à son employeur. Ainsi, il est possible de renoncer à ce mode de rupture après que celle-ci ai pourtant été finalisée, si l’une des deux parties avait finalement le sentiment que ce n’est pas la bonne issue pour le cas qui le concerne.

Par la suite, la rupture n’est valable que si le cadre et son employeur remplissent ensemble un formulaire afin de la faire homologuer par la Direction du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, formulaire qui doit contenir les informations suivantes :

  • les noms des parties et l'emploi occupé ;

  • la convention collective applicable ;

  • le salaire mensuelle brute des 12 derniers mois ;

  • les dates et le nombre d'entretiens ;

  • les modalités de la rupture, à savoir le montant de l’indemnité spécifique et la date de la rupture (qui ne peut intervenir avant l’homologation);

  • le montant de l'indemnité de rupture versée au salarié ;

  • la date et les signatures des parties ;

  • une partie réservée à l'administration.

La DDTEFP a 15 jours pour homologuer la demande, soit explicitement en le faisant savoir par courrier, soit implicitement si elle ne se manifeste pas pendant les 15 jours qui suivent : l’homologation est alors acquise.

Rien n’interdit par la suite de conclure une transaction avec son ancien employeur, à condition qu’elle ne porte pas sur le principe de la rupture conventionnelle, mais vienne régler un différend relatif au contrat de travail, tel que par exemple un rappel de salaire.

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