Olivier d'Ardalhon de Miramon
Spécialiste en droit du travail

Ce qu’il faut savoir :

 

• Les bases :

 

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée uniquement(CDI) ; la seule possibilité pour l’employeur de le rompre de façon unilatérale ( c’est à dire sans l’accord du salarié) est le licenciement.

 

Mais son obligation est alors d’avoir un juste motif ( pour éviter tout licenciement ou rupture arbitraire).

 

On parle d’un motif réel et sérieux.

 

La majorité du contentieux prud’homal est relatif à ce sujet ; le tribunal devant vérifier le bien fondé du motif.

 

Ce motif doit, d’abord, être signifié au salarié dans le cadre d’un entretien préalable auquel il va être convoqué. S’agissant d’un entretien préalable, à ce stade la décision de licencier ne doit pas être prise par l’employeur sans qu’il ait reçu les observations du salarié sur les motifs pouvant faire l’objet d’un éventuel licenciement, dans le cadre précisément de cet entretien.

 

Une décision de licencier signifiée avant tout entretien préalable conduirait un tribunal à juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Une fois l’entretien passé, l’employeur a exposé les motifs pouvant le conduire à licencier le salarié qui aura pu faire valoir ses éléments de défense. Alors, l’emloyeur peut décider ou non de licencier.

 

S’il le fait, il doit le faire dans une lettre motivée qui liera le juge en cas de contestation. C’est à dire que seuls les motifs évoqués dans cette lettre devront être examinés par le tribunal.

 

Une lettre insuffisamment motivée conduira à considérer le licenciement dépourvu de tout fondement. Il est donc très important pour les employeurs de faire appel à des professionnels du droit et non des comptables pour entreprendre un quelconque licenciement.

 

Concernant les motifs valables pour justifier un licenciement, à supposer qu’ils soient ensuite établis dans les faits et donc vérifiables, on distingue traditionnellement :

• Les motifs personnels ( liés à la personne du salarié : insuffisance, faute simple, comportement etc…)

• Les motifs disciplinaires (liés à une faute du salarié : simple, grave ou lourde)

• Les motifs économiques ( non inhérent à la personne du salarié)

• Les motifs fondés sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail.

 

 

Comment et pourquoi contester un licenciement ?

 

Comment ? en saisissant le conseil des prud’hommes.

 

Pourquoi ? les raisons sont nombreuses. En général c’est parce que l’on considére précisément que le motif retenu est erroné.

 

L’enjeu est souvent double :

 

Il est le plus souvent humain, un désir de justice, de faire rétablir la vérité ou du moins une vérité.

 

Il est également financier.

 

En effet, un licenciement qui serait considéré par le tribunal comme non justifié entrainera une condamnation de l’employeur à  réparer le préjudice subi par le salarié du fait de la perte abusive de son emploi en lui allouant des dommages et intérêts lesquels sont actuellement encadrés par la loi MACRON qui a beaucoup fait parler en instituant des barèmes de dommages et intérêts en fonction de l’ancienneté que compte le salarié dans l’entreprise.

 

Bien entendu, le salarié victime n’est pas le mieux placé pour apprécier l’opportunité et les chances de succès de sa contestation ; il lui est vivement recommandé de prendre le conseil d’un avocat spécialisé en droit du travail.